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Vuoi diventare un eccellente remote leader? Le nostre ultime ricerche possono dirti come

Maggio 5th, 2020 Posted by Notizie 0 thoughts on “Vuoi diventare un eccellente remote leader? Le nostre ultime ricerche possono dirti come”
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Se ci hai seguito nell’ultimo mese, probabilmente avrai visto che abbiamo avviato alcune ricerche per capire quanto le persone sono soddisfatte del comportamento dei loro manager.

La panoramica dei risultati è stata già riportata da Helen Goulding, la nostra responsabile del Regno Unito, nell’articolo che abbiamo appena pubblicato sul nostro blog.

Abbiamo condotto un’ulteriore analisi statistica sugli stessi dati, calcolando il coefficiente di correlazione di Pearson per ciascuna variabile del nostro sondaggio.

Il nostro sondaggio ha esplorato 4 variabili principali:

V1: qualità della relazione, senso di inclusione.

V2: chiarezza della metodologia di lavoro a distanza.

V3: impostazione delle aspettative su ruoli e compiti.

V4: ascoltare e dare feedback.

Come probabilmente già saprai, due variabili possono essere definite come “correlate” fra loro quando entrambe aumentano o diminuiscono di intensità, e possono dunque dirsi collegate da una relazione causa-effetto. In statistica, la correlazione ha un valore compreso tra +1 e −1, dove 1 è la correlazione lineare positiva totale (entrambe crescono o diminuiscono allo stesso modo), 0 non è una correlazione lineare (nessun rapporto tra variabili) e −1 è una correlazione lineare negativa (se una cresce l’altra diminuisce e viceversa).

Abbiamo pensato che sarebbe stato interessante in particolare esaminare come la prima variabile (qualità della relazione e sentimento di inclusione) si correla con le altre, per capire cosa determina la soddisfazione di un remote worker. Possiamo infatti considerare questa prima variabile come una misura della soddisfazione generale per il lavoro a distanza, che, come sottolineato da Helen Goulding, è piuttosto elevata (“Il 50% degli intervistati ha assegnato il punteggio massimo di 5 punti, il che significa che il rapporto con il proprio manager è molto forte, informativo e inclusivo”).

  • V1 (soddisfazione e senso di inclusione) ha la più alta correlazione con V4 (ascolto e feedback dedicati), con un valore di 0,73. 

Ciò significa che più un manager programma momenti dedicati per ascoltare le esigenze delle persone e fornire feedback, maggiore è la soddisfazione di queste nel lavoro a distanza.

  • V1  (soddisfazione e senso di inclusione) ha poi una forte correlazione con V2 (chiarezza sul metodo di lavoro), con un valore di 0,67.

Ciò significa che chiarendo il modo in cui si intende lavorare in modalità remota e impostare regole di comportamento condivise, il manager può aumentare significativamente il senso di connessione e benessere dei propri collaboratori.

  • V1 (soddisfazione e senso di inclusione) ha una correlazione positiva anche se meno forte con V3 (che definisce ruoli e attività).

Ciò significa che la definizione di aspettative e responsabilità di lavoro può aiutare la leadership remota, anche se non sia possibile considerarlo un fattore chiave. La spiegazione può essere trovata nei commenti testuali lasciati dai rispondenti. Molti di loro hanno specificato che i ruoli e le attività erano già chiari prima di iniziare a lavorare in remoto. A nostro avviso dunque questo può essere considerato una sorta di fattore “igienico”. La chiarezza sulle aspettative organizzative è qualcosa di fondamentale. I manager che investono tempo nella definizione degli obiettivi e nella definizione della responsabilità in normali situazioni lavorative sembrano avere il massimo vantaggio quando le cose si fanno difficili. Chi non lo avesse fatto prima deve assolutamente recuperare questo aspetto, altrimenti la soddisfazione dei singoli non aumenterà significativamente, nonostante gli sforzi.

È anche interessante dare un’occhiata alla correlazione tra V2 (metodologia di chiarimento) e V4 (ascolto e feedback). Poiché entrambi sono correlati con V1 (qualità della relazione), possiamo aspettarci anche una correlazione tra loro. Sorprendentemente, la correlazione non è così elevata, sebbene positiva, con un valore di 0,57. Ciò significa che un manager non deve necessariamente eccellere in entrambe le azioni per garantire la soddisfazione de i collaboratori che lavorano a distanza, purché però entrambe le azioni siano sufficientemente coperte.

Esistono probabilmente due diverse categorie di manager eccellenti: i “metodologi” e i “comunicatori”. Non è così difficile capire perché: entrambi si prendono cura del modo in cui le persone lavorano, anche se usano uno stile diverso. Tuttavia, dobbiamo ricordare che nessuno dei due stili funzionerà bene in modalità remota se il manager alla basa non ha prima definito chiaramente le proprie aspettative.

In sintesi, se vuoi essere considerato un leader eccellente dal tuo staff quando lavora da casa, dovresti seguire questi principi:

  1. Controlla quanto sei stato chiaro con le tue aspettative riguardo a standard di lavoro, responsabilità, compiti e obiettivi. Se scopri di non esserlo stato, colma immediatamente il vuoto di comprensione. Sei un po’ in ritardo ma puoi ancora recuperare. Se non lo fai, qualsiasi azione positiva intrapresa quando lavori in remoto sarà meno efficace.
  2. Definisci una metodologia nel lavoro in remoto. Imposta routine e regole di interazione.
  3. Pianifica incontri virtuali one-to-one con tutti i membri del tuo staff. Ascoltali, comprendi i loro bisogni e empatizza con loro. Fornisci un feedback.

Se sei un “metodico”, aumentare la comunicazione ti darà una spinta. Allo stesso modo, se sei un “comunicatore”, prestare maggiore attenzione a dare metodo alla tua azione può davvero migliorare la tua leadership. Una volta che avrai dotato il tuo stile manageriale sia di un metodo ferreo che di costante attenzione alla relazione, sarai probabilmente pronto a un cambiamento nella tua carriera!

 

Diego Agostini

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