A causa del COVID-19, un numero significativo di persone stanno attualmente lavorando da casa, e molti lo fanno per la prima volta. Commitment ha lanciato recentemente una ricerca per capire come viene vissuto il lavoro a distanza, con particolare riferimento al rapporto con il proprio manager.
Abbiamo ricevuto 73 questionari completati e i risultati confermano gran parte di ciò che abbiamo rilevato dalle conversazioni informali fatte dall’inizio del lock down.
1) Relazione virtuale con il proprio manager
Innanzitutto abbiamo chiesto una valutazione dell’efficacia della relazione virtuale con il proprio manager.
In modo incoraggiante, il 50% degli intervistati ha assegnato il punteggio massimo di 5 punti, il che significa che il rapporto con il proprio manager è molto forte, informativo e inclusivo. Una persona ha commentato:
“Ho chiamate giornaliere con il mio manager che si trova all’estero. Anche se non ci incontriamo fisicamente, la relazione è molto forte.”
Solo il 5% degli intervistati ha dato un punteggio di 1 o 2, evidenziando gravi preoccupazioni per la loro relazione. Una persona ha commentato:
“In 2 mesi non un singolo allineamento o una telefonata. Ho ricevuto solo comunicazioni ufficiali via e-mail.”
Un ulteriore 25% ha dato un punteggio di 3, il che significa che hanno alcune piccole preoccupazioni sulla relazione. Ad esempio, una persona ha commentato:
“Non mi chiama spesso, devo contattarlo per la maggior parte del tempo.”
2) Definizione dei processi di lavoro remoto
Successivamente abbiamo chiesto se il proprio manager abbia definito un processo chiaro per il lavoro remoto.
Il 40% degli intervistati ha assegnato un punteggio di 4 su 5, il che esprime notevole soddisfazione che sia stato definito un processo, cosa che vale ancora di più per un ulteriore 19%, che ha assegnato il punteggio massimo di 5 punti. Il 18% ha invece attribuito una valutazione di 1 o 2. Una persona che ha dato un punteggio elevato ha osservato:
“Il passaggio al lavoro agile è stato certamente negativo (non molto ben comunicato e gestito), causato dall’estrema velocità con cui il virus si è diffuso… Considerando che il remote working non è nemmeno coperto dagli attuali accordi sindacali che regolano il mio contratto di lavoro, posso certamente dichiarare che sta andando molto, molto bene. Ho stretto un rapporto di fiducia nuovo e ancora più forte con la mia azienda.”
Alcuni commenti di coloro che hanno dato punteggi più bassi includevano:
“Facciamo finta che tutto sia uguale.”
“Sono abituato a lavorare su progetti e indipendentemente… mi sono organizzato.”
3) Chiarezza delle aspettative
La terza domanda esplorava come il manager avesse curato la chiarezza delle aspettative.
Il 45% degli intervistati ha assegnato un punteggio di 4 su 5, esprimendo soddisfazione su come le aspettative siano state stabilite e un ulteriore 22% ha assegnato il punteggio massimo di 5 punti. L’11% ha invece valutato questo item 1 o 2.
Molti intervistati che hanno ottenuto punteggi alti hanno commentato che il loro manager aveva chiarito le loro aspettative prima di COVID-19 e che queste aspettative non erano cambiate da allora.
“Nulla è cambiato con l’home office: ruolo, compiti e obiettivi erano e ora sono cristallini!”
“Sì, i miei obiettivi non sono cambiati nel passaggio allo smart working. E gli standard di qualità che devo garantire nell’esecuzione del mio lavoro sono sempre stati molto chiari.”
4) Ascolto delle opinioni e feedback
La quarta domanda era riferita a quanto il manager fosse disponibile ad ascoltare le opinioni dei collaboratori e fornire un feedback regolare.
I risultati sono stati molto incoraggianti con il 60% degli intervistati che ha attribuito un punteggio di 4 o 5. Un certo numero di persone ha affermato che questo era invariato rispetto a prima di COVID-19.
“Sì, continuamente. Non vedo alcuna differenza tra prima e dopo. Solo il metodo è cambiato: da faccia a faccia, a comunicazione scritta/telefonica/ chat/posta.”
Tuttavia, alcuni intervistati hanno espresso delusione per la mancanza di feedback da parte del loro manager:
“In 2 mesi nemmeno una chiamata. Nessun feedback nonostante il fatto che ho determinato 1,5 milioni di euro di cost saving.”
“Ascoltare e dare feedback non è assolutamente regolamentato.”
Qual è la cosa più difficile per te nel lavoro a distanza?
Forse la parte più interessante dei risultati è relativa alle risposte alla domanda: “Qual è la cosa più difficile per te nel lavoro a distanza?”
Ecco le tre principali difficoltà menzionate dagli intervistati:
- Il 30% delle persone intervistate ha affermato che la cosa più difficile per loro era la mancanza di un contatto fisico faccia a faccia.“Mancanza di relazione fisica (linguaggio del corpo completo, supporto informale) e senso dei rituali di appartenenza (pausa caffè, ora di pranzo).”“Non essere in grado di avere interazioni umane calde.” “Non avere presenza fisica in un luogo, guardarsi negli occhi, rimanere faccia a faccia.”
- La successiva difficoltà più comunemente menzionata è il mantenere un ragionevole equilibrio tra lavoro e vita privata, con la pressione del tentativo di destreggiarsi tra responsabilità familiari e lavoro.“Non perdere la concentrazione, mantieni e gestisci il mio orario di lavoro, lo spazio dedicato a casa, conciliando il lavoro, la pulizia della casa e la famiglia.”“Difficile fermarsi e differenziare i giorni lavorativi rispetto ai giorni non lavorativi: la vita personale e la vita lavorativa sono quasi una cosa sola.”
- La terza area menzionata da un numero significativo di intervistati è la tentazione di lavorare ore molto più lunghe di quelle che sosterrebbero in ufficio.“Le ore di lavoro totali, stiamo tutti lavorando più di prima.”
Per far fronte alla prima difficoltà, una cosa che le aziende possono fare è assicurarsi che le loro persone si connettano regolarmente tramite videoconferenza, il che può significare consentire ai lavoratori di utilizzare una gamma di piattaforme (Zoom, Skype, Webex, MSTeams) in modo che possano rimanere connessi anche con gli stakeholder esterni.
In secondo luogo, i datori di lavoro dovrebbero verificare i lavoratori che potrebbero avere difficoltà a bilanciare gli impegni familiari con il proprio lavoro e trovare i modi per offrire flessibilità, ove possibile.
E in terzo luogo, i datori di lavoro dovrebbero aumentare l’attenzione verso la quantità e qualità delle ore di lavoro dei collaboratori, per vogliono evitare il rischio di esaurimento.
Commitment ha contatti regolari con il personale di molte aziende e la maggior parte delle persone con cui parliamo afferma che attualmente lavorano più ore del solito. Riteniamo che le lunghe ore siano un problema enormemente sottostimato in questo momento.
Infine, vale la pena ricordare che alcune persone apprezzano molto questo modo di operare. Dei nostri intervistati, tre persone hanno affermato di non avere alcuna difficoltà e hanno commentato:
“Nessuna difficoltà.”
“Sto lavorando meglio che in ufficio.”
“Potendo scegliere vorrei mantenere questo metodo [funzionamento remoto] per tanto tanto tempo.”
In passato abbiamo visto alcune aziende riluttanti nel consentire al personale di lavorare da casa, citando i timori che una ridotta connettività o una ridotta visibilità potrebbero portare a prestazioni ridotte.
Tuttavia, la resilienza e la determinazione dimostrate dalle persone nelle ultime settimane dimostrano che molti sono in grado di lavorare in remoto, e di fornire risultati oltre le aspettative. Una volta ridotto il rischio del virus, sarebbe opportuno che le direzioni HR e Welfare lancino programmi strutturati per capire come le persone hanno affrontato il cambiamento, per valutare il successo delle soluzioni adottate.
Noi di Commitment prevediamo che la forza lavoro del futuro includerà una percentuale significativa di persone che lavorano da casa, e per gran parte della loro settimana.
Helen Goulding
