Nel suo libro 201 Ways to Transform Any Employee in a Star Performer Casey Hawley esplora le migliori pratiche e le strategie per risolvere i problemi di performance, a partire da 11 verità su chi presenta prestazioni basse.
Verità 1: nessuno accetta un lavoro per poi fallire
Tutti preferiscono riuscire piuttosto che fallire. I leader che non si lasciano scoraggiare dai risultati scarsi sono quelli che fanno eccellere le organizzazioni. Esternamente, un atteggiamento di disinteresse potrebbe mascherare senso di insicurezza.
Verità 2: le persone sono motivate da due cose: la paura di una punizione e la speranza di una ricompensa
Non necessariamente quelli che sono per un collaboratore premi o incentivi riguardano il denaro. Le persone sono motivate da tante cose: orari di lavoro flessibili, attività formative che migliorino il loro valore sul mercato, un ambiente di lavoro adatto, il desiderio di dare un contributo alla società e molte altre cose ancora. Tutti questi elementi alimentano il desiderio di ogni collaboratore di trovare un lavoro gratificante che gli permetta di essere apprezzato e riconosciuto.
Verità 3: i piccoli problemi di prestazioni che non vengono affrontati in anticipo diventano grandi problemi e possono diffondersi a buoni esecutori
La maggior parte delle persone non lavora isolata. Inconsciamente tutti confrontano le loro prestazioni con quelle degli altri. Se non si agisce sulle persone con prestazioni scadenti, gli standard di coloro che li circondano andranno progressivamente a deteriorarsi.
Verità 4: se fai ciò che hai sempre fatto, otterrai ciò che hai sempre ottenuto
Coloro che non provano nuovi approcci per modificare i comportamenti e migliorare le prestazioni non otterranno alcun miglioramento con le persone. Se un manager ha cercato di ottenere risultati di performance con gli stessi metodi per anni, penserà che quei metodi siano le risposte a qualsiasi problema di performance. I leader sono invitati a sperimentare nuovi approcci per sorprendere e sfidare i collaboratori.
Verità 5: tutti sono bravi in qualcosa: il trucco è scoprire cosa
Spesso si risolve il problema allontanando il low performer, ma prima di arrivare a soluzioni estreme i manager devono provare seriamente a riallineare i compiti con attitudini e motivazioni del collaboratore. Anche se ciò non sempre è possibile, in particolare nelle piccole organizzazioni, la ridistribuzione dei compiti è una soluzione che i manager dovrebbero almeno considerare.
Verità 6: non si può soddisfare un capo che non sa cosa vuole
I manager spesso desiderano che le prestazioni siano “migliori” in generale, ma non hanno in mente obiettivi specifici né sanno descrivere i risultati che si aspettano. Oppure spesso commettono l’errore di dare per scontato che i collaboratori vedano prestazioni e standard esattamente come loro. Un manager ha la responsabilità di descrivere le prestazioni target in parole e indicatori di risultato che lo staff possa facilmente comprendere.
Verità 7: a volte il miglior modo di agire è lasciare tempo
Alcuni comportamenti improduttivi possono essere temporanei e risultare da una specifica situazione, al lavoro o a casa. Se la si identifica, spesso si comprende che intervenire non è è una buona soluzione. Se il collaboratore si è dimostrato prezioso in passato, lasciare che risolva da solo il problema può essere la strada più efficiente per riportarlo alle massime prestazioni.
Verità 8: “Becca” le persone a fare qualcosa di giusto
Nel suo libro The One Minute Manager, Ken Blanchard ha reso famosa la tecnica del “Sorprendi le persone a fare qualcosa di giusto”. Egli ha mostrato quanto sia facile per la natura umana sottolineare i difetti e le imperfezioni e quanto più impegnativo individuare le cose che un collaboratore sta facendo bene. Sottolineare il positivo rafforza le prestazioni per i singoli e i loro colleghi ed è più efficace del richiamare solo l’attenzione su prestazioni scadenti.
Verità 9: ottieni prestazioni più elevate spalla a spalla piuttosto che stando sopra qualcuno
Sebbene spesso una leadership assertiva dotata di una guida forte sia considerata più efficace, l’atteggiamento della collaborazione risulta alla lunga vincente. È caratterizzato da una comunicazione bidirezionale. Il senso della partnership è l’unico modo per ottenere le massime prestazioni a lungo termine.
Verità 10: per persone diverse sono efficaci metodi diversi
La chiave per trasmettere nuove competenze è adattarsi ai diversi stili di apprendimento, che significa comprendere se un lavoratore impara meglio istruendosi da solo, guardando una dimostrazione o provando direttamente a svolgere un compito e imparando con prove ed errori. Il semplice fatto di osservare e ricordare i momenti in cui il collaboratore è sembrato apprendere rapidamente può fornire indizi sul suo stile di apprendimento. Oppure, anche solo chiedere a una persona come desidera essere formata a volte può rivelarsi vincente.
Verità 11: non puoi semplicemente parlare; devi agire
Le persone si aspettano autenticità dai propri leader. Se un manager desidera uno standard elevato in termini di quantità o qualità, deve produrre il suo impegno diretto nei confronti di tale standard. Oggi più che mai, i collaboratori desiderano che venga mostrato come le performance devono essere raggiunte. Un leader deve dimostrare un impegno superiore verso gli obiettivi che si aspetta dagli altri.
Adattato da 201 ways to turn any employee into a star performer – Casey Fitts Hawley – McGraw-Hill
