I sistemi di performance management sono una parte importante del lavoro di un manager e, nel bene e nel male, sono largamente utilizzati in quasi tutte le organizzazioni. Tuttavia, spesso i manager falliscono miseramente nel valutare il comportamento dei propri collaboratori.
È facile infatti cadere in una o più tra le molte trappole di valutazione. Ecco un elenco completo degli errori più comuni che si possono commettere in questo processo.
Proiezione
Si verifica quando confrontiamo le prestazioni di un individuo con il modo in cui ci siamo comportati nella stessa situazione. Tendiamo così ad accettare prestazioni insoddisfacenti o a giustificare comportamenti inappropriati.
Effetto alone
Questa trappola si verifica quando un manager ignora risultati o comportamenti non opportuni di un collaboratore perché invece è molto bravo in altre aree.
Giustificazione
Si verifica quando diamo un trattamento speciale a un individuo o un gruppo, e così facendo cambiamo gli standard che dovremmo applicare, tendendo a ignorare o minimizzare possibili errori.
Effetto recency
Per i manager è naturale ricordare di più ciò che i dipendenti hanno fatto di recente. Un dipendente può avere prestazioni scarse durante tutto l’anno, ma due settimane prima dell’inizio della valutazione delle prestazioni, le sue prestazioni diventano eccezionali.
Stereotipia
Per quanto ci proviamo, è difficile non credere agli stereotipi o alle nozioni preconcette su come qualcuno crede o agirà. Ad esempio, se un manager è certo che le donne siano più brave nel servizio clienti rispetto agli uomini, tenderà a dare alle dipendenti donne valutazioni più alte e agli uomini valutazioni più basse.
Confronto
È difficile non confrontare le prestazioni di due o più collaboratori che vengono valutati contemporaneamente. Chi presenta alte prestazioni, naturalmente, farà apparire più negativamente chi presenta prestazioni inferiori. Allo stesso modo, i medi performer appariranno migliori se messi a confronto con i low performer.
Effetto specchio
Questo si verifica quando si cade nella trappola della valutazione di coloro che sono più simili a se stessi (come simpatie/antipatie, squadra di calcio, interessi, hobby e così via) e si penalizzano quei dipendenti che sono meno simili da un punto di vista personale.
Paura di urtare
Molti manager hanno paura di valutare perché li costringe a comunicare cose negative o magari fallimenti. La maggior parte dei manager preferirebbe dare ai propri dipendenti buone notizie piuttosto che cattive, ma a volte si hanno solo le seconde.
Ogni manager deve essere pronto a essere obiettivo e chiaro se vuole che i suoi collaboratori migliorino e diventino più efficaci.
Adattato da The Management Bible, Bob Nelson e Peter Economy, Wiley
