Come si forma la team identity?

Luglio 18th, 2019 Posted by Notizie 0 thoughts on “Come si forma la team identity?”

La realtà di gruppo è una dimensione esistente in tutte le organizzazioni e a tutti i livelli della struttura organizzativa. 

Per esempio esiste il management team, intendendo con esso il team apicale che guida un’organizzazione, esistono team funzionali (team di design, di vendita, di operations, di comunicazione ecc.). Ed esistono team interfunzionali che intersecano in modo trasversale le funzioni aziendali, dando vita ad una struttura a matrice.

Esistono team stabili e team che hanno un ciclo di vita definito, con una “nascita”, un consolidamento, uno sviluppo ed una fine. Spesso questi team sono preposti alla gestione di un progetto e seguono quindi il ciclo di vita del progetto stesso. Ne sono esempi il lancio di un farmaco nelle aziende farmaceutiche, la progettazione e costruzione di un impianto petrolchimico, un evento di comunicazione. Il più delle volte questi progetti utilizzano risorse e competenze di altre funzioni che vengono assegnate ai team di progetto. 

La formazione di un team di progetto è un momento particolarmente importante per la vita del team ed ha un grande impatto sul suo successo, oltre che sul suo funzionamento operativo e sul sistema di relazioni che si instaurano tra i membri del team. È in questa fase che si forma l’identità di gruppo.

Che cosa intendiamo per identità?

Se parliamo di identità personale, l’identità si riferisce a chi sono io, ed evidenzia la mia unicità e specificità. È ciò che mi differenzia da ogni altro essere umano e che permette di riconoscermi unico e diverso da ogni altro/a persona. Un altro esempio è la Corporate Identity che favorisce la riconoscibilità e unicità di un’azienda da parte di tutti gli stakeholders e dei diversi soggetti che operano sul mercato. Allo stesso modo possiamo dire che esiste una identità di team che rende unico “quel” team. 

Come si forma la Team Identity?

È un processo che prevede diversi steps.

1) Il primo step riguarda l’esplorazione e la definizione del proposito del gruppo, è la dimensione che risponde alla domanda “Perché esiste il team?”. È la dimensione unificante e condivisa che esprime la ragione di essere di un’entità che va via via costituendosi.

2) Il secondo passaggio è l’elaborazione del successo del team. Si tratta di rispondere alla domanda “Come ci rappresentiamo il successo? Come si concretizzerà il successo per il team?” Consiste in  un’operazione di anticipazione mentale di ciò che avremo conseguito al termine del progetto. In questo caso il team viene accompagnato (dal team leader o da un focalizzatore) in una visualizzazione che aiuta a elaborare immagini di come sarà il successo del team. Questa tecnica si basa sull’uso dell’immaginazione, funzione psicologica poco conosciuta in azienda. Non si tratta di fantasticare o di fare sogni a occhi aperti, bensì di “vestire” con immagini chiare e vivide ciò che rappresenta il conseguimento ed i risultati per i membri del team. Le immagini create e “vivificate” dalla nostra mente sono dei motori che facilitano il processo di concretizzazione dei risultati.

3) Il terzo passaggio è la scelta e la condivisione dei valori e principi che ispirano la vita e l’attività lavorativa dei partecipanti al gruppo.

Negli steps successivi si entra in una fase più organizzativa che definisce il ruolo del team. Spesso i progetti sono costituiti da più team che svolgono ruoli diversi. In questo caso un team concorre a raggiungere la meta insieme ad altri gruppi. Il team è quindi chiamato a definire il proprio ruolo, le proprie responsabilità e i rispettivi obiettivi del team con riferimento al proposito comune. 

Un passaggio ulteriore è quello di descrivere le sfide che il team pensa di affrontare nei mesi successivi (è opportuno suddividere il ciclo di vita del progetto in diverse fasi). Questa operazione permette al team di dare forma a diversi scenari e alle relative criticità che dovessero emergere. È un modo per avvicinarsi e prepararsi alla complessità di alcuni contesti e ad eventuali difficoltà emergenti, e a pre-vedere possibili azioni correttive.

Infine “last but not least” sono le competenze di leadership diffusa che è bene evidenziare e condividere, dettagliando skills e comportamenti attesi in funzione del progetto e del contesto di business. Auspicabile anche un piano di sviluppo delle competenze come team che risponde alla domanda: “Cosa abbiamo bisogno di sviluppare come team?”.

 

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