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Attrarre i talenti nell’era del remote working

Febbraio 3rd, 2021 Posted by Notizie 0 thoughts on “Attrarre i talenti nell’era del remote working”
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Nella primavera del 2020, quando siamo entrati in lockdown per la prima volta, molte aziende hanno smesso di assumere perché intente nel capire quale fosse l’impatto della pandemia sul proprio business.

I media hanno subito cominciato a pubblicare previsioni piuttosto deprimenti sui lunghi tempi di recupero necessari per settori particolarmente colpiti come quello dello spettacolo, del turismo, dei trasporti, ma anche di quelli tradizionalmente solidi come ad esempio quello dell’oil&gas. Nonostante le prospettive cupe, però, entro l’autunno 2020 i team del talent acquisition di molte organizzazioni si erano già rimessi all’opera e da allora hanno ricominciato a cercare talenti in modo lento ma progressivo.

Per tutto il 2020 ho parlato con clienti, colleghi e candidati su come i processi di assunzione fossero cambiati a causa del diffuso e forzato lavoro a casa, ma soprattutto ho cercato di capire come questi stessi processi potrebbero trasformarsi nel 2021. Ho notato tre cose interessanti che mi piacerebbe condividere. Se per caso ti occupi di talent acquisition o sei candidato in un processo di assunzione, facci sapere se corrispondono alla tua esperienza!

1. Employee retention

L’esperienza da remoto ha indotto molte persone a rivalutare radicalmente il proprio equilibrio vita-lavoro, le priorità e il rapporto con la propria azienda. Data la prospettiva di possibili licenziamenti in alcuni settori, alcuni ritengono che il momento sia ancora rischioso per cercare nuove opportunità. Molti altri invece sono entrati in una dimensione di apatia e questo abbassa ulteriormente il senso di fedeltà alla propria azienda, per cui stanno iniziando a cercare nuovi cambiamenti, anche radicali, di carriera.

Le storie raccontate da quasi tutti, indipendentemente dal settore di provenienza sono molto simili: la mancanza di contatti faccia a faccia quotidiani fa sentire meno supportati, meno coinvolti, meno energici e meno felici al lavoro. Un numero preoccupante di persone con cui sono in contatto lavora per lunghe ore e si sente incapace di staccare la spina, arrivando a fine giornata con un senso di stanchezza e insoddisfazione. Non mi sorprenderebbe vedere quindi un grande numero di candidati interessanti rientrare nel mercato del lavoro nel 2021, alla ricerca di un cambiamento e di una maggiore soddisfazione personale.

2. Aspettative dei candidati

Un anno fa molte organizzazioni erano contrarie all’idea che un numero significativo di dipendenti potesse lavorare da casa, ritenendo lo smart working come impraticabile e/o dannoso per la produttività. Tuttavia, da quando è arrivato il virus, molte aziende stanno ripensando radicalmente al modello di lavoro considerando come “normale” collaborare a distanza, modello che sembra quindi arrivato per restare. Molte hanno perfino ridimensionando di conseguenza i loro spazi, o stanno pensando di farlo.

Ciò è comprensibile, poiché la maggior parte dei candidati ora si aspetta che venga loro offerto un certo grado di libertà nel gestire tempi e luoghi in cui svolgere la propria attività e che lo smart/remote working continui ampiamente “dopo il virus” (se mai quel giorno arriverà!). Gli specialisti di talent acquisition devono dunque aspettarsi che i candidati al colloquio facciano domande mirate sulla policy sul modo di lavorare adottata in azienda, e devono essere pronti a rispondere con sicurezza.

Per quanto riguarda il processo di selezione, a causa delle restrizioni nella mobilità e nei viaggi, le aziende non sono state in grado di incontrare la maggior parte dei candidati faccia a faccia. Di conseguenza, in molti casi sono state aggiunte ulteriori fasi o interviste, per aumentare la probabilità di scegliere la persona giusta. Il problema è che i candidati non capiscono perché il processo sia diventato più oneroso, lo trovano piuttosto scoraggiante e si preoccupano che sia indicatore di un’organizzazione lenta o pesante. È necessario dunque prestare attenzione a come vengono percepiti questi ulteriori livelli di selezione, poiché nel percorso è possibile perdere alcuni dei candidati più talentuosi.

3. Abilità ricercate

Sorprendentemente, molti employer non sembrano aver riflettuto sul fatto che il lavoro da remoto richieda un diverso set di competenze e stanno ancora utilizzando gli stessi annunci e le stesse job description che esistevano prima dell’arrivo del COVID-19.

Alcune abilità divenute essenziali da ricercare nei candidati, come la capacità di utilizzare la tecnologia e comunicare in modo efficace sono quasi ovvie. Ma ci sono altre soft skills che ora diventano vitali da possedere per i candidati e da cercare per gli specialisti HR:

  • creatività – per suggerire e implementare nuovi modi di lavorare;
  • organizzazione e gestione del proprio tempo – per destreggiarsi tra lavoro e casa, in ufficio e presso i clienti;
  • collaborazione a distanza – per mantenere se stessi e i colleghi/collaboratori del team motivati ​​e concentrati, in alcuni casi senza mai vedersi personalmente;
  • capacità di prendere decisioni – perché manca un confronto costante e rassicurante con i colleghi o con il capo;
  • accountability – per essere in grado di assicurare i risultati e non semplicemente svolgere dei compiti, specialmente quando nessuno è presente mentre si lavora.

Per attrarre candidati che facciano la differenza, i responsabili del talent acquisition devono lavorare insieme ai manager di linea per verificare fino a che punto i ruoli che ora sono interessati dallo smart/remote working abbiano ancora i requisiti di quando il lavoro era inteso esclusivamente in ufficio. Questo deve necessariamente accadere prima che gli annunci siano postati sui social, perché i requisiti dei job siano comunicati chiaramente e le persone giuste entrino da subito nel processo di acquisizione.

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