selezione del personale

Sai scegliere il candidato nel modo giusto?

Aprile 20th, 2022 Posted by Notizie 0 thoughts on “Sai scegliere il candidato nel modo giusto?”
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In fase di selezione del personale, la maggior parte delle aziende usa ancora metodi tradizionali e non strutturati per valutare i possibili candidati. L’intervistatore acquisisce informazioni sul candidato e poi arriva a una conclusione.

Sfortunatamente, una grande quantità di prove ha dimostrato che le interviste non strutturate portano a valutazioni distorte che hanno poco valore predittivo. Ciò accade perché l’intervistatore di solito crea un proprio modello mentale riferito al candidato, un processo che gli psicologi hanno dimostrato avere tre limiti specifici.

Eccessiva coerenza

I modelli mentali sono di solito più semplici e coerenti della realtà che intendono valutare. Come intervistatori, se supponiamo, per esempio, che un particolare candidato sia una persona estroverso, tenderemo a fare domande che confermano questa ipotesi.

Prima impressione rapida e difficile da abbandonare

Formiamo i nostri modelli mentali rapidamente, spesso sulla base di prove limitate all’inizio del processo e tendiamo ad altere i nostri modelli molto lentamente quando emergono nuovi fatti. Questo spiega perché, come il senso comune suggerirebbe (e la ricerca ha confermato), la prima impressione ha un effetto sproporzionato sulle valutazioni che facciamo delle persone in generale e sull’esito dei colloqui di lavoro.

Ponderazione distorta

I nostri modelli mentali spesso non danno ad ogni fatto il peso che merita. Possiamo ignorare parti importanti delle informazioni o, al contrario, dare grande peso a fattori che dovrebbero essere del tutto irrilevanti. Per esempio, un intervistatore può erroneamente percepire che un candidato abbia grandi qualità di leadership solo perché è alto e ha una voce profonda. 

Per queste ragioni, non ci aspettiamo che tutti gli intervistatori siano d’accordo su un candidato e spesso compensiamo facendo la media dei punti di vista di diversi intervistatori. Decine di studi sulla selezione del personale hanno dimostrato definitivamente che le decisioni sono più accurate quando le interviste sono strutturate piuttosto che non strutturate. Di conseguenza, un numero crescente di organizzazioni, specialmente quelle che danno molta importanza alla qualità dei talenti che assumono, hanno adottato le interviste strutturate. In un’intervista strutturata, l’intervistatore deve valutare diverse caratteristiche chiave prima di fare una valutazione finale. 

I punteggi su ogni attributo servono come valutazioni mediatrici: valutazioni intermedie, prodotte in modo predeterminato e standardizzato per essere il più possibile basate sui fatti. Le valutazioni finali sono poi derivate da queste valutazioni.

Una prima forma di intervista strutturata è stata sviluppata nel 1956 da Daniel Kahneman mentre prestava servizio nell’esercito israeliano, dove ha osservato che le valutazioni olistiche date dagli intervistatori erano pessimi predittori del futuro successo delle reclute. 

Sostituì queste valutazioni con punteggi separati su sei attributi: senso del dovere, socievolezza, livello di energia, puntualità, capacità di pensiero indipendente e quello che allora veniva chiamato orgoglio maschile

Una semplice media di questi punteggi ha dimostrato di prevedere le prestazioni complessive più accuratamente di una valutazione intuitiva basata su un’intervista non strutturata.  Anche una previsione intuitiva fatta dopo l’assegnazione di queste valutazioni, separate dall’intervista strutturata, era utile. La combinazione dei due sistemi di valutazione risultò essere il miglior predittore di performance di tutti.

Adattato da: “A Structured Approach to Strategic Decisions” BY DANIEL KAHNEMAN, DAN LOVALLO, AND OLIVIER SIBONY – 201903 MIT Sloan Management Review Spring 2019

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