test della personalità

Perché i test della personalità possono risultare inutili nella valutazione del potenziale di un candidato?

Marzo 31st, 2022 Posted by Notizie 0 thoughts on “Perché i test della personalità possono risultare inutili nella valutazione del potenziale di un candidato?”
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In un secolo di ricerche sui metodi di selezione si può affermare che i test attitudinali sembrano essere i migliori predittori delle prestazioni lavorative, specialmente se abbinati a test di personalità e integrità. Tuttavia, valutare il potenziale dei candidati ad una posizione lavorativa e dei collaboratori presenta ancora oggi sfide significative.

Nonostante tutte le promesse di queste tecniche è estremamente difficile misurare qualcosa di così complesso come le potenzialità di una persona, e questo per diverse ragioni.

Molti test di personalità validi e affidabili sono stati accuratamente calibrati per misurare uno o più tratti del carattere, ma le persone spesso differiscono più da se stesse che l’una dall’altra.

Le valutazioni psicologiche tradizionali sono di solito progettate per aiutare a capire se le persone sono più o meno qualcosa (come ad esempio intelligente, estroverso, grintoso, ecc.) 

In altre parole, hanno lo scopo di cogliere le differenze tra le persone. Ma diversi studi hanno scoperto che, persino durante un periodo di due settimane, ci può essere più variazione all’interno della personalità di uno stesso  individuo che da persona a persona.

Le persone cambiano e non sempre quando te lo aspetti.  Il fascino dei test attitudinali, d’intelligenza e della personalità risiede nel fatto che sembrano rivelarci qualcosa di stabile e duraturo su chi sono le persone e su ciò di cui sono capaci. 

Chi elabora e somministra i test in genere fa di tutto per assicurarsi che le persone esaminate la prima volta ottengano più o meno lo stesso punteggio la seconda volta che il test viene loro sottoposto. Eppure, prove convincenti suggeriscono che possiamo cambiare, a volte in modi che non avevamo previsto. Possiamo anche spostare le nostre personalità in una direzione o in un’altra (almeno in una certa misura, anche se non sempre senza costi) sia per ottenere benefici a breve termine che per raggiungere obiettivi a lungo termine.  

Un recente studio, con più di 13.000 partecipanti, ha evidenziato come le persone tendano a diventare più coscienziose proprio prima di ottenere un nuovo lavoro, ovvero nel momento in cui un responsabile delle assunzioni starebbe cercando di capire quanto duramente lavorerebbero se ottenessero il ruolo.

La natura del compito può quindi essere più importante della natura della persona stessa. Molti avranno sentito la teoria che afferma come ognuno di noi abbia uno stile di apprendimento preferito, e più possiamo usare quello che si adatta a noi, più riusciremo ad apprendere. Sfortunatamente, praticamente nessuna prova supporta questa teoria. Questo non significa che tutti gli approcci allo studio siano ugualmente efficaci, è solo che la strategia che funziona meglio spesso dipende più dal compito che dalla persona. 

Allo stesso modo, diverse parti della nostra personalità possono servire diversi tipi di obiettivi. Agiamo in modo estroverso quando vogliamo connetterci con gli altri o cogliere un’opportunità, diventiamo disciplinati quando vogliamo portare a termine qualcosa o evitare errori.

Considerando quanto il comportamento delle persone possa cambiare da una situazione all’altra, potrebbe sembrare paradossale anche solo cercare di trovare qualcosa di duraturo nel carattere di una persona. Ma solo perché la personalità è dinamica non significa che non sia analizzabile o che non possa essere rivelata. 

Alcuni ricercatori hanno proposto di usare questionari “if-then” allo scopo di ottenere dei modelli dalle diverse sfumature per costruire il profilo di ogni persona, anche se tali tecniche devono ancora oggi essere ben testate sul posto di lavoro.

Un approccio migliore potrebbe essere quello di ripetere i test nel tempo. Questo è spesso più facile a dirsi che a farsi, date le sfide che molte organizzazioni affrontano nel convincere i dipendenti a compilare anche un solo sondaggio.

Se il problema della partecipazione può essere superato, tuttavia, i test ripetuti possono portare a intuizioni su come sono le persone in generale e sui modi in cui esse possono cambiare, cosa che le indagini una tantum semplicemente non possono stimare.

Adattato da “Can We Really Test People for Potential?” By Reb Rebele – MIT Sloan Management Review 201903 – Spring 2019 

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