Don Kirkpatrick sviluppò i suoi quattro livelli di valutazione della formazione – reazione, apprendimento, comportamento e risultati – quasi mezzo secolo fa. Ad ogni livello i dati raccolti diventano più obiettivi e significativi per comprendere l’efficacia formativa. Inoltre progredire di livello in livello richiede un crescente lavoro e tecniche di raccolta dati progressivamente sofisticate. È interessante notare che molte organizzazioni, anzi la stragrande maggioranza, valutano solo la formazione attraverso il primo livello. È più semplice, ma in realtà non offre una misurazione del vero valore della formazione.
Livello I: reazione
Il livello I misura la soddisfazione dei partecipanti all’attività formativa svolta, e quindi la loro prima reazione. Chi effettua la valutazione è stato pagato per seguire l’esperienza formativa e potrebbe essere dunque decisivo per decidere se questa debba essere ripetuta. La valutazione di livello I di solito consiste in un questionario (a volte chiamato foglio dei sorrisi o delle faccine), che i partecipanti usano per valutare il loro livello di soddisfazione per il programma, il trainer, gli esercizi, i contenuti e così via.
Livello II: apprendimento
Il livello offre la misura in cui si è realizzato l’apprendimento. Individua il cambiamento di conoscenza, abilità o atteggiamenti, indica ciò che i partecipanti hanno assorbito ed evidenzia se sanno come implementare ciò che hanno appreso.
Gli obiettivi del progetto formativo forniscono di solito una buona base per capire cosa valutare nel Livello II. Test, esercitazioni, simulazioni, giochi di ruolo e altri strumenti di valutazione possono costituire punti di riferimento per identificare ciò che i partecipanti hanno appreso durante il programma. La misurazione dell’apprendimento infatti fornisce dati su ciò che i partecipanti hanno imparato a risultato dell’esperienza formativa. Questi dati possono essere utilizzati in diversi modi:
- come autovalutazione dei partecipanti per confrontare ciò che hanno acquisito in seguito alla formazione;
- come valutazione delle conoscenze e delle competenze di un singolo in relazione ai requisiti del suo ruolo;
- come conferma del fatto che i partecipanti posseggano le conoscenze per svolgere in sicurezza il proprio lavoro.
Livello III: comportamento
La valutazione di livello III misura se e come le competenze e le conoscenze acquisite vengono effettivamente implementate. Poiché questa misurazione si concentra sui cambiamenti nel comportamento sul lavoro, diventa più difficile da rilevare per diversi motivi. Innanzitutto, i partecipanti non possono applicare un nuovo comportamento finché non hanno un’opportunità. Inoltre, è difficile prevedere quando ciò potrà avvenire.
I livelli di misurazione I e II dovrebbero verificarsi immediatamente la sessione, ma è evidente come ciò non possa verificarsi per il Livello III. Per condurre correttamente una valutazione di Livello III, è necessario trovare il tempo per osservare i partecipanti sul lavoro, creare questionari, parlare con i loro capi e infine correlare i dati raccolti.
Quando possibile, il Livello III può essere quantificato e legato ad altri risultati di tipo operativo. Qualora le competenze rilevate non fossero in linea con le attese, si possono effettuare dei cambiamenti nella progettazione del training stesso. Lo strumento indispensabile è una misurazione prima e dopo: fornisce dati che possono essere utilizzati per comprendere altri fattori organizzativi oltre che quelli legati alla formazione in sé. A volte, le valutazioni di Livello III aiutano a meglio indirizzare le scelte organizzative.
Livello IV: risultati
Il livello IV misura l’impatto sul business. Talvolta chiamata analisi costi-benefici o ritorno sull’investimento, si determina se i benefici derivanti dalla formazione valgono lo stesso costo della formazione. A questo livello, la valutazione non viene eseguita con metodi come quelli suggeriti nei precedenti tre livelli. Potrebbero in questo caso essere molto utili fattori quali l’aumento del fatturato, il miglioramento della qualità, l’aumento della produzione, la riduzione dei costi, l’aumento dei profitti, l’aumento delle vendite, il miglioramento del servizio clienti, la riduzione degli sprechi o degli errori, il minore assenteismo o la riduzione dei reclami.
Un’analisi costi-benefici viene solitamente completata prima di un programma formativo per decidere se vale la pena investire le risorse necessarie per lo sviluppo del programma stesso. Il ritorno sull’investimento (ROI) invece viene calcolato dopo che la formazione è stata completata, per determinare se valeva l’investimento fatto.
A questo livello le misurazioni si concentrano sui risultati effettivi di business, perché una formazione efficace deve necessariamente produrre risultati efficaci.
Adattato da Elaine Biech, Training for Dummies, Wiley
